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以案说法

注意:劳动合同试用期搞错了后果很严重!

发布人:中山律师网     发布时间:2022-10-09
       《劳动合同法》对试用期限、试用期的解雇(辞退)标准、程序等等都有明确的规定,如果违反了《劳动合同法》的相关规定,将可能导致严重的后果。
企业关于员工试用期方面,存在五个常见的误区。
 
     误区一、“试用期”满后才签订劳动合同
     【现象】
     在员工入职后,企业不是立即与员工签订书面劳动合同并同时约定试用期,而是口头约定“试用期”,在该员工“试用”合格后才签订劳动合同。
     【后果】
     1.员工入职后即视为企业与该员工形成了事实劳动关系,不存在所谓“试用期”,企业无论何时解除与该员工的事实劳动关系,依法均需支付经济补偿金。
     2.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,还须向劳动者每月支付二倍的工资。
     【对策】
     员工入职当日即签署劳动合同,并在合同中明确约定试用期。
 
     误区二、劳动合同随意约定试用期
     【现象】
     与员工签订劳动合同时,随意约定一到六个月的试用期,甚至约定长达一年的试用期。
     【后果】
     约定的试用期超过法律规定期限且已经履行的,企业需按劳动者工资标准支付超过法定试用期期限的赔偿金。
     【对策】
     1.试用期不能超过法律规定的期限,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
     2.如果企业在招聘员工时,希望与该员工约定较长的试用期限,就必须与该员工签订相应期限的劳动合同。
 
     误区三、在试用期内无理由地解雇劳动者
     【现象】
     企业在劳动者试用期内,随时无理由或以“试用期不合格”为由辞退试用期员工。
     【后果】
     如果企业不能证明劳动者不符合录用条件,则需要支付违法解雇的经济赔偿金。
     【对策】
     1.企业在招聘员工时,要明确所有的招聘条件,录用条件、岗位要求应当具体化、书面化、证据化,由该应聘员工签字确认。
     2.招聘员工后,如认为员工不符合录用条件的,要注意保留、收集相关证据。
 
     误区四、企业将劳动者调往其他岗位时,重新约定试用期
     【现象】
     企业调整(或升迁)劳动者工作岗位的同时,又与该员工约定一个新的试用期。
     【后果】
     约定的试用期超过法律规定期限且已经履行的,企业需按劳动者工资标准支付超过法定试用期期限的赔偿金。
     【对策】
     如果企业升迁员工时,认为有必要考察该员工能否胜任新的工作岗位,可以采用试岗的方法,先安排该员工到新岗位工作,而不宜先出具书面的调动文件。待经试岗且认为该员工胜任新岗位后,再出具正式调动(升迁)文件,并书面变更劳动合同。
 
     误区五、试用期员工工资低于国家最低工资标准或试用期员工离职时不发工资
     【现象】
     试用期员工的工资低于国家最低工资标准,或者规定试用期员工离职时不结算工资。
     【后果】
     企业支付的工资低于国家规定的,劳动行政部门将责令限期改正,或责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
     【对策】
     1.企业支付试用期劳动者的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
     2.只要劳动者按照规定期限辞职,企业不得随意扣除工资或不发放工资。
 
 
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