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辞退违纪员工，企业为何被判赔偿？
- 发布人：中山律师网 发布时间：2020-08-07
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【案情介绍】
伍某银是中山市小榄镇合某制品厂（以下称合某制品厂）的员工，于1997年5月23日入职，后任装配车间课长，平均工资为2800元/月。2006年12月2日，合某制品厂以伍某银违反公司的作业规定为由，对伍某银作出记大过两次并开除的处分，该惩处令未书面送达伍某银。
伍某银不服，向中山市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会认为合某制品厂解除与伍某银的劳动关系符合《劳动法》第二十五条的规定，裁决驳回伍某银的全部仲裁请求。伍某银对该仲裁裁决书不服，向一审法院起诉。一审庭审中，合某制品厂无法举证证明伍某银违反公司作业规定给公司造成经济损失的情况。一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，合某制品厂认为伍某银未按ERP单据作业、违反公司的作业规定，予以记大过两次并开除的处分，但合某制品厂未提交证据证明伍某银存在未按ERP单据作业及提供不实作业单据等违反劳动纪律的行为，也未举证证明合某制品厂开除伍某银的具体依据及该依据是否根据《劳动法》第四条之规定、通过民主程序制定，并已向劳动者公示。合某制品厂开除伍某银，既无事实依据亦无规章制度依据，且其作出开除伍某银决定之后未将开除决定以书面形式送达伍某银，剥夺了伍某银的申辩权利，故原审法院认定合某制品厂解除与伍某银的劳动关系不符合《劳动法》第二十五条的规定，判决合某制品厂向伍某银支付经济补偿金、额外经济补偿金等共计约五万元。
合某制品厂不服一审法院判决，又向中山市中级人民法院提出上诉称：伍某银违反作业规定并在事后伪造作业单据，造成呆料、呆账、重复采购是事实，故应认定为行为恶劣。合某制品厂的管理制度已向伍某银培训过，有教育训练卡以及其他证据证实，且伍某银在合某制品厂工作近十年，职位车间课长，常理上讲不可能不知悉公司的管理制度的，请对原审判决依法改判。合某制品厂并在上诉时，提交了《教育训练卡》、《公司管理制度》以及戴某顺、占某华的证人证言。
中山市中级人民法院认为，从程序上看，《教育训练卡》、《公司管理制度》和证人在一审期间已经存在，不属于新证据的范围，合某制品厂于二审提交，不符合最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十一条的规定。从实体上看，戴某顺、占某华均作证称经过了《共同性课目》的学习，但合某制品厂并没有提交该两名证人的《教育训练卡》，不能证明其确实经历了《共同性课目》的学习。而且占某华没有与伍某银同时上课，更不能证明伍某银的培训内容。针对《公司管理制度》，戴某顺确认其看过的《公司管理制度》是装订成册的，但二审中合某制品厂提交的《公司管理制度》是多张A4规格的复印纸夹在一起，并未装订。而且《教育训练卡》记录伍某银于1999年接受《共同性课目培训》，合某制品厂承认在此后曾对《公司管理制度》进行修改，但合某制品厂不能证明其将已修改的《公司管理制度》公示或送达给伍某银。故合某制品厂于二审中提交上述证据，不符合法律规定，也不能证明其《公司管理制度》通过民主程序制定，并已向劳动者公示。其依据《公司管理制度》处罚伍某银，不符合法律规定。合某制品厂认为伍某银未按ERP单据作业、违反公司的作业规定，应举证证明伍某银存在上述违反劳动纪律的行为。但合某制品厂未能证明伍某银没有退还当天生产剩下的材料给仓库、造成呆料、呆帐及重复采购，以及伍某银伪造作业单据、造成严重后果等情况。对此合某制品厂应承担举证不能的不利后果。因此，中山市中级人民法院认为合某制品厂上诉不理据不充分，不予支持，判决驳回上诉，维持原判。
【专家评析】
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三十四条规定：“当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。”
根据上述法律和司法解释的规定，可以知道，企业要解雇一个员工，需要根据法律的规定履行一定的程序，收集充分的证据、找到扎实的理由。如果贸贸然凭一时冲动解雇一个员工，将有可能支付员工大额的赔偿。具体到本案，我们可以看到，一二审法院判决该企业赔偿的主要理由有四个:
① 企业未能提交证据证明员工有违反劳动纪律的行为与事实；
② 企业未举证证明开除员工的具体依据及该依据通过民主程序制定，并已向劳动者公示；
③ 企业作出开除员工决定之后未将开除决定以书面形式送达员工，剥夺了伍某银的申辩权利；
④ 企业在一审不提供而在二审提交的证据，不属于新证据，不符合最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十一条的规定。
由此可知，用人单位如果需要辞退违纪员工，应该做好充分的前期准备，这样，才有可能在一旦发生纠纷时立于不败之地。
用人单位如果辞退违纪员工，具体可以从以下五方面着手：
1、审查开除、辞退员工的理由和事实是否充分，是否有合法有效的证据；如果证据不充分，应该注意收集证据、保存证据。同时，在收集、保存证据时，应注意证据的收集方式、证据的表现形式要符合法律规定。
2、企业做出的开除、辞退决定所依据的规章制度，应该按照有关法律规定的民主程序制定，并且将该规章制度告知了劳动者。同时要注意所依据的规章制度没有违反《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律规定。
3、企业做出辞退员工的决定要符合法律规定的程序，如果企业有工会，要征得工会的同意。如果没有工会只有职工代表大会的，最好要征得职工代表大会的同意。
4、企业做出辞退员工的决定前应该注意允许该员工申辩；企业做出辞退员工的决定后，应该告知劳动者本人（最好采用书面告知方式），不能剥夺劳动者的申辩权利。
如果能够做到以上几点，即使因辞退、开除员工而发生劳动纠纷，企业也能立于不败之地。
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