撰写：中山律师吴崇岳
劳动合同法最大的改变：明确了违反劳动合同法的后果。劳动合同法中的内容，在劳动法及其他劳动法规大多都已有规定，但在企业违反企业相关规定时，大多没赋予员工相关的权利甚至没有规定企业应承担的后果。而劳动合同法对企业不依法履行法律规定的行为，均规定了应承担的相应法律后果，也赋予了员工直接寻求法律救济的权利。
劳动合同法要求转换企业管理模式：
从压力式管理转变为激励型管理
从粗放型管理转化为精细化管理
解读一、劳动合同法适用范围扩大。
民办非企业单位和事业单位劳动用工也纳入了劳动合同法调整范围。民办非企业单位等组织的劳动者、事业单位实行聘用制的工作人员、劳务派遣和非全日制用工的劳动者均属于劳动合同法调整范围。
解读二、用人单位规章制度制定程序愈加严格。
根据新劳动合同法的规定，要使用人单位制定的规章制度必须符合内容合法、经民主程序制定、向劳动者公示三个要件（程序），才对员工有约束力。
规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
解读三、关于员工入职、离职制度的新规定。
劳动合同法第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，也即签订劳动合同后，需劳动者报到并正式上班了劳动关系才正式建立。应建立完善职工应聘报到登记措施。
解读四：关于用工手续和订立书面劳动合同的新规定：不签订劳动合同须支付员工二倍工资，甚至被视为已订立无固定期限劳动合同。用人单位应树立用工就要签合同的观念，重视劳动合同在人力资源管理中的重要性，同时强化企业管理措施，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系，否则，将有可能承担高额的用工成本！
解读五、关于禁止担保的新规定。
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，解除或者终止劳动合同后用人单位不得扣押劳动者档案或者其他物品。
解读六、关于订立无固定期限劳动合同的新规定。
《劳动合同法》取消了现行劳动法的“双方同意续延”的限定，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，用人单位此时必须同意签订该无固定期限的劳动合同，否则需支付经济补偿。另外，劳动合同法增加了两种新的须签订无固定期限合同、一种视同无固定期限劳动合同的情形：
1、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
2、连续订立二次固定期限劳动合同、劳动者没有违规违纪等情形的。视同无固定期限劳动合同：自用工之日起，一年未订立劳动合同的。
解读七、关于劳动合同必备条款和约定条款的新规定。
在法律规定了必备条款的情况下，如果劳动合同缺少此类条款，劳动合同就不能成立。我国劳动法第十九条在劳动法的基础上，删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等内容，同时增加了工作时间和休息休假、工作地点、职业病危害防护、社会保险等内容：（1）增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。（2）增加了工作地点条款。（3）增加了工作时间和休息休假条款。（4）增加了社会保险条款。（5）增加了职业危害防护的条款。
解读八、关于劳动合同试用期的新规定。
劳动合同法规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
解读九、试用期不得随意、无故解除劳动合同。
劳动合同法规定，在试用期间，用人单位要解除劳动合同，必须证明劳动者不符合录用条件，并向劳动者说明理由。
解读十、关于培训费用与服务期的新规定。
服务期不能随意约定，只有提供专业技术培训才可约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当向用人单位支付违约金。但用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
解读十一、关于商业秘密保护和竞业限制的新规定。
需劳动者承担保密义务或限制劳动者竞业的，要在劳动合同中明确约定，并在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，没有给予劳动者经济补偿的，关于竞业限制约定无效。
解读十二：关于劳动合同违约金的新规定，严格界定了出资培训并限制了违约金的适用范围。
劳动合同法明确规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，除非劳动者接受过单位的培训，或签订有保密协议或竞业限制的协议（需支付竞业补偿金），劳动者辞职的，不需向单位支付任何违约金。
解读十三：关于劳动合同无效的新规定。
劳动合同法规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立的劳动合同无效；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效；违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。同时，劳动合同无效仍须支付劳动者劳动报酬。实践中最常见的是劳动合同部分无效，如劳动合同中规定未经批准不得辞职、加班不给加班费、工伤自负等。
解读十四：关于劳动者解除劳动合同的新规定。
劳动合同法规定了劳动者可以解除劳动合同的10种情形，同时，用人单位有不依法支付工资（加班费）或不依法缴纳社会保险费等情形的，劳动者还可要求经济补偿。
1、提前通知解除：（1）提前30天通知解除。（2）试用期内提前3天通知解除。
2、随时通知解除：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）法律、行政法规规定的其他情形
3、无需通知立即解除：（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
解读十五、关于用人单位解除劳动合同的新规定。
（一）增加了用人单位解除劳动合同情形：这实质是对用人单位解雇劳动者条件的放宽。与现行规定相比，主要增加了“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”、“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下签订劳动合同的”两种解除情形。
（二）、符合以下三种法定情形时，用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。
A、患病或非因工受伤，医疗期满后；
B、不胜任工作；
C、客观情况发生重大变化；
（三）协商一致解除劳动合同需要支付经济补偿（由用人单位提出解除劳动合同或裁员同样需要支付经济补偿）。
（四）以下情形用人单位不得解除劳动合同：
（1）未进行离岗前职业健康检查、疑似医学职业病诊断期间或疑似医学职业病医学观察期间；
（2）职业病、工伤丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）连续工作15年，距法定退休不足五年的。
解读十六：扩大了经济性裁员的范围，放宽了用人单位裁减人员的程序要求。
《劳动合同法》增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行；裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，无须按照以上规定的程序执行。
解读十七：关于解除或终止劳动合同需要支付经济补偿的情形的新规定。
1、新法规定合同到期自然终止仍需要支付经济补偿金！同时，协商一致、用人单位违法、情势变更、破产整顿、吊销等企业方面的原因解除劳动合同也应当支付经济补偿金。
2、经济补偿金的三倍封顶与十二个月封顶的问题：劳动法规定，经济补偿金根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。但是，从劳动合同法第四十七条字面理解，似乎它区分出两种情形：高薪劳动者补偿标准按当地职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。而对一般劳动者则按实际工资补偿，且无十二年的限制。
劳动合同法还规定，劳动者工作年限不满六个月的，只需向劳动者支付半个月工资的经济补偿。而原来的《违反和解除劳动合同经济补偿办法》规定，凡是工作一年以下的，均要支付一个月工资的经济补偿。
解读十八、关于违法解除或终止劳动合同的赔偿标准的新规定。增加用人单位违法解雇成本，违法解雇劳动者须支付二倍赔偿金。
目前司法实践中，劳动争议仲裁委员会和人民法院不分用人单位是依法解除合同还是违法解除合同，裁判用人单位支付劳动者的补偿或赔偿的标准是一样的。劳动合同法第八十七条明确规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
解读十九：对劳务派遣（即人事外包）的规范与限制。
此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。
解读二十：关于过渡性条款的规定。
1、劳动合同法规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”。
2、劳动合同法第九十七条规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说，劳动合同法施行前订立、劳动合同法施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。次数的计算应当以劳动合同法施行后新订立劳动合同作为第一次。
3、“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立”。
4、劳动合同法规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算。
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